2017年第1期组织管理栏目
本文系《中国人力资源开发》杂志内容节选，具体内容请详见我刊2017年1月号第1期。
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1. 组织中的换位思考: 回顾与未来展望
唐宁玉，上海交通大学安泰经济与管理学院，教授、管理学博士。
2内容摘要组织成员的换位思考对促进组织和谐、建设关爱型组织具有重要作用。以往有关换位思考的研究大都嵌入在同情这一概念中来探讨换位思考在社会交往中作用，未来有必要将其作为一个独立的构念，并基于组织情境中进行探究，从而发挥其在组织中的独特价值。在回顾已有关于换位思考研究的基础上，理清了换位思考的概念、前因变量与作用效果，重点探讨了换位思考与同情、角色承担等概念的相似点和区分点，并将换位思考的形成与影响进行组织情境化分析。最后，从换位思考主体、对象、途径等方面提出了未来研究方向。
本文受国家自然科学基金重点项目“新生代员工和人力资源多样化管理：基
于包容性的多层次研究”（71132003）、国家自然科学基金面上项目“中国文化背景下的包容性领导：构思、影响因素和双重作用机制研究”（71672114）资助。
2. 表面和谐：概念、测量及研究进展
1作者简介吴欢伟，武汉大学经济与管理学院，武汉大学人力资源管理研究中心，副教授。
许彦蕤（通讯作者），武汉大学经济与管理学院，硕士研究生。
表面和谐（superficial harmony）是指个体在面对冲突时维持人际和谐的一种动机。与三种和谐因子（增加和谐、避免分裂、视和谐为阻碍）中的避免分裂相对应。表面和谐在本土文化背景下表现尤为突出，在这一动机的驱使下，个体为了避免自身利益损失而回避冲突，与中庸思维、表层扮演以及人际宽恕等概念存在区别。现有研究已经证实：表面和谐这一动机会通过个体效能感、心理预期等心理机制对员工的建言与沉默行为产生影响，或作为宽恕背后的重要动机对个体组织公民行为等结果产生影响。未来研究可以进一步关注：表面和谐对其他结果变量的积极与消极影响，表面和谐与自我损耗的关系以及在团队或组织层面的作用等。
本文受教育部人文社会科学研究青年项目“基于响应面分析法（RSM） 的人与组织匹配过程研究：不匹配效应的测量及其边界条件”（12YJC630232）资助。
3. 越多安全感，越少加班？工作安全感与核心自我评价对加班行为的影响
1作者简介于坤，中国人民大学劳动人事学院，讲师，理学博士。
刘晓燕（通讯作者），广州大学工商管理学院，讲师，理学博士。
基于资源保存理论和压力应对理论，本研究探讨了组织内员工加班行为的个体差异因素，即工作安全感对加班行为的影响和员工核心自我评价在这一影响中的调节作用。基于3576 人的“中国企业雇主- 雇员匹配数据调查”样本，本研究采用阶层线性回归模型进行分析，结果首先发现员工的工作安全感与其加班行为存在显著的负相关关系。此外，员工的核心自我评价调节了工作安全感与加班行为之间的负向关系。具体地，当员工具有较高的核心自我评价水平时，其工作安全感与加班行为之间的负相关相比低核心自我评价的员工更强；而当员工具有较低的核心自我评价时，其工作安全感与加班行为之间的负相关不显著。针对本研究数据的双层嵌套性，在分别控制城市和企业两个分组变量的情况下，本研究假设均得到了一致支持。
本文受国家自然科学基金委员会青年科学基金（71402035）项目资助。
4. 组织如何从雇员易变职业观中获益：个体生涯建构的视角
1作者简介李敏( 通讯作者)，华南理工大学工商管理学院，教授、管理学博士。
关翩翩，华南理工大学工商管理学院，讲师、博士研究生。
蔡惠如，广东技术师范学院管理学院，讲师、管理学博士。
基于生涯建构理论，本文探讨了易变职业生涯背景下雇员职业态度、适应力对其组织承诺的积极效应及其作用机制。通过南方7 家旅行社353 名全职雇员的调查数据分析，研究发现：生涯适应力中介了雇员易变职业观与其组织承诺之间的关系；如果雇员感知到的组织职业支持越多，那么上述积极中介效应则会越强。最后讨论及实践启示指出，在当前多变内外部环境中，组织设法留住那些灵活变通的雇员是有价值的。
本文受国家自然科学基金(71472066)、教育部人文社会科学研究规划基金(14YJA630023)、广东省哲学社会科学规划基金(GD13CGL15) 资助。